客観的な広い視野やアイディアに基づいた発想の転換を行い、新たに見えて来る切り口で改善ポイントを検討しなければ時流に取り残されてしまいます

発想の転換

時流に取り残されない為にも意識改革が叫ばれていますが、『じゃあ、どうすれば…？』意識を変えることが出来るのでしょうか。それは、必然的に意識が変わるように「発想の転換」を心掛けることです。

困って放置していた課題は、従来通りの取組みを何度やっても解決はしません。異なる考え方つまり発想を変えて改善ポイントを検討しなければ、新しい切り口は見えて来ません。

例えば、従来からの慣習として『指揮命令の徹底』があります。人の命に係わる仕事である警察や軍隊などでは必然のことなのですが、一般社会で固執している人は無能な管理職と考えてよいでしょう。それをヤル気とか熱意の表れと擁護する上司は、まさに組織にとってのガンと言えます。叱咤激励で実績が伸びるのは２割程度と言われ、人を自立させ戦闘能力を高める『人材育成』を上手く展開すれば実績を無限に伸ばす可能性を秘めています。さらに『自由闊達な議論が出来るコミュニケーション機能を持った組織』では、秀でた組織風土を形成し自発的な人々が建設的に邁進します。これは、数十年前に発表されたＸ理論・Ｙ理論 ⇒ Ｚ理論への推移に見られる考え方です。

同様に、自社シーズを中心にした発想『プロダクトアウト』は、顧客ニーズを追い求める発想『マーケットイン』へ推移しました。企業側が精いっぱい出来る事を考えて開発した商品も結局は企業側の発想でしかなく、選択権を持つ顧客（消費者）が欲しがる商品でなければ売れない環境に移ったからです。市場に出した後で顧客評価によって改善取組みするのと、開発段階から顧客評価を参考に製品化して市場に出すのと、どちらが売れ易く開発資源を抑えられるのか自明の理です。このように広い視野やアイディアと、客観視する切り口が必要になります。

発想が固定すると組織や企業風土も硬直化し、社内で既に答えが存在している場合でも、その進展を止める阻害要因となります。従って、仕事を進める上での課題に対し分け隔てなく自由に発言し合い、全員が前向きに検討し解決策へ取組むような環境作りが大切です。また、発想の転換が図られて仕事の上で具現化する時、目標の共有化・権限の明確化と移譲・結果に対する適正な評価など、運営するシステムが重要となります。

悩まれる経営者の多くは、精神的負担も手伝って即効性のある改善策を望まれます。しかし、改善取組みを強いられる従業員は、感情を持った“人”であることを忘れてはなりません。意識改革が伴わなければ、表面上は従いながら陰では抵抗します。それは未知への恐怖・失敗した時の責任などを恐れるからです。これらを踏まえて、経営コンサルタントはその企業の風土や物事に対する考え方も診断します。それは、“仏作って魂入れず”では依頼企業の自立は望めないからです。論理的な思考や問題整理のためのツールを使い、わかりやすい形で情報を処理し、社内の議論に対しても客観的指摘で発想の転換を促します。また、経営者の代弁者として愛情をもって厳しく接し、社員を動機付け、風土さえも変えて行きます。

いくら言っても行動が変わらない、新しい発想が伝わって来ないなどお悩みの場合は、全体が見渡せられる経営コンサルタントへ相談されるのが好いでしょう。